Diversiteit en inclusie (ook wel afgekort tot d&i) zijn begrippen die je veel voorbij ziet komen, maar waarvan het toch lastig is om de betekenis precies te duiden. En terwijl veel mensen nog bezig zijn met te ontdekken waar deze twee woorden voor staan, wordt de kerstboom van afkortingen al verder opgetuigd. Zo zie je nu ook regelmatig de afkorting DE&I (Diversity, Equity & Inclusion) of DEIB (Diversity, Equity Inclusion, Belonging) voorbijkomen. In dit artikel proberen we je uit te leggen wat de termen betekenen en wat jij er in je dagelijkse praktijk mee moet.
DIVERSITEIT
Wat is diversiteit?
We noemen een organisatie divers als er veel verschillende mensen rondlopen. In eerste instantie denken we dan aan zichtbare verschillen. Hoeveel procent mannen en vrouwen, hoeveel witte mensen en mensen van kleur, hoeveel jongeren, hoeveel ouderen, etc. Een organisatie is bijvoorbeeld niet divers als er veel mensen met dezelfde achtergrond op bepaalde functies zitten. Denk aan het hogere management wat voornamelijk uit witte mannen van 45 jaar en ouder bestaat. Of een lerarencorps wat voornamelijk uit vrouwen bestaat.
Vrouwen als trigger
Diversiteit begint vaak bij de vrouwen. Omdat de hoeveelheid mannen/vrouwen binnen organisaties te meten valt, blijkt snel dat het aandeel vrouwen op managementfuncties achterblijft. Dit heeft dan als gevolg dat er netwerken opgericht worden, empowerment trainingen georganiseerd worden en het recruitment-proces doorgelicht wordt. Ongeacht of deze acties succes hebben is een volgende realisatie vaak dat een gebrek aan vrouwen maar één aspect van diversiteit is. Er zijn nog veel meer groepen die vaak minder gerepresenteerd worden, denk aan mensen van kleur, oudere mensen of een mensen met een fysieke beperking.
Zichtbare en onzichtbare identiteiten
Naast zichtbare identiteiten hebben mensen natuurlijk ook allerlei onzichtbare identiteiten. Denk aan cultuur, religie, hoe ons brein werkt, seksuele geaardheid, opleiding, etc. etc. We bergen allemaal veel verschillende zichtbare en onzichtbare identiteiten in ons. Het is ondoenlijk om voor al die afzonderlijke identiteiten netwerken op te richten of trainingen aan te bieden. Daarom is de vraag nà de vraag ‘hoe divers zijn wij eigenlijk’ vaak: ‘hoe worden we inclusiever, zodàt we diverser worden’.
INCLUSIE
Wat is inclusiviteit?
Een inclusieve organisatie heeft een cultuur die ingericht is op diversiteit. Het betekent dat een diverse mix van medewerkers voelt dat ze erbij horen (belonging) èn iets wezenlijks bijdragen (uniqueness). Inclusiviteit gaat dus over of de kantine ook eten heeft wat jij lekker/acceptabel vindt. Of over of jij net zo veel aan het woord komt in vergaderingen en of je merkt dat er wat met jouw inbreng gedaan wordt. Maar het gaat ook over of de functiebeschrijving dusdanige woorden gebruikt dat jij je er ook in kunt herkennen en zin krijgt om te solliciteren. Het gaat dus over hoe mensen met elkaar omgaan, maar ook over hoe de structuren van recruitment, promotie maken, vergaderen, feedback geven, etc, ingericht zijn.
Inclusief leiderschap
De grotere structuren en processen worden vaak bepaald door het hogere management. Zij zijn verantwoordelijk voor de grote push om diverser en inclusiever te worden. Het hogere management moet de doelstellingen verwoorden en de middelen vrijmaken. Vervolgens is het aan het middenmanagement om in de dagelijkse praktijk te bouwen aan een inclusieve cultuur. Een vraag waar veel managers vervolgens tegenaan lopen is: Ja dat wil ik wel. Maar hoe doe ik dat nou heel praktisch? Hoe kan ik een inclusieve leider zijn? Zo kan je starten met een snelle test: Hoe inclusief ben jij als leider? Verschillende onderzoekers hebben hier ook antwoord op gegeven. Zo samenvattend kun je zeggen dat inclusieve leiders drie belangrijke kenmerken nodig hebben om inclusieve teams te bouwen en te managen: kennis, kunde en commitment.
Download hier de toolbox van een inclusieve leider
KENNIS
Stereotypen
Een inclusieve leider weet en begrijpt hoe wij elkaar waarnemen en hoe we geneigd zijn om te stereotyperen. Mensen beoordelen elkaar grotendeels op twee aspecten: warmte en competentie. We vragen ons af hoe aardig en betrouwbaar we de ander vinden en hoeveel die ander voor elkaar krijgt. Die inschatting maken we niet alleen als we elkaar tegenkomen, maar ook op voorhand over groepen. Zo schatten bijvoorbeeld in dat getrouwde mensen warmer zijn dan niet getrouwde mensen. Of dat bankiers wel competent, maar niet echt te vertrouwen zijn. Wereldwijd wordt er onderzoek gedaan naar hoe we elkaar stereotyperen en welke consequenties dit heeft.
Lees hier: Zie je me als mens of als stereotype? Over hoe beeldvorming werkt
Nederlands onderzoek
Nobbe Mieras heeft meegewerkt aan onderzoek door de Universiteit Utrecht in samenwerking met Princeton University over hoe we elkaar in Nederland en op de werkvloer waarnemen. Beeldvorming en stereotyperen lijken onvermijdelijke verschijnselen; het menselijke brein is ingericht op snelle oordeelsvorming en categoriseren. Een inclusief leider is er op uit om te snappen hoe dit soort processen werken, houdt rekening met eigen blinde vlekken en is bereid om zichzelf te corrigeren als het fout gaat.
Bekijk het seminar: Beeldvorming op de Nederlandse werkvloer
KUNDE
Naast kennis van bias, vooroordelen en stereotyperen, is de inclusieve leider in staat om teams met verschillen te managen en te laten floreren. Dat betekent dat deze leider de softskills in huis heeft om psychologische veiligheid voor alle teamleden te creëren. Maar naast deze persoonlijke vaardigheden implementeert de leider ook structuren zodat er ruimte gecreëerd wordt voor mensen met een diverse achtergrond. Hoe zorg je er bijvoorbeeld voor dat niet alleen de zelfverzekerde collega’s aan het woord komen tijdens vergaderingen? Hoe zorg je er voor dat teamleden die heel anders zijn elkaar leren kennen en elkaar opzoeken? Hoe haal je het standpunt van de minderheid boven tafel?
BETROKKENHEID
Ambassadeur en sponsor
En dan Last but not least: de inclusieve leider is ambassadeur voor diversiteit en inclusie. Dat doe je door het onderwerp op de agenda te zetten of je openlijk te verbinden aan d&i initiatieven. Maar ook door open te zijn over je eigen identiteit. Onderzoek laat namelijk zien dat leiderschap dat transparant is over eigen identiteit, impliciet toestemming geeft aan anderen om zichzelf te durven zijn op de werkvloer. Een manager die open is over het feit dat ze haar school nooit afgemaakt heeft, laat zien dat je niet per se een standaard achtergrond hoeft te hebben om bij de groep te horen.